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Keynote Agile Tour Nantes 2020

Ce vendredi 30 octobre 2020, j’ai délivré la keynote d’ouverture de Agile Tour Nantes. En réalité, pas vraiment, car c’est aussi le premier jour du reconfinement en France. Le deuxième jour est annulé. Alors, je me suis dit : « et si on le faisait en ligne ? »

J’ai fait le choix d’utiliser la fonction LiveStream de Google Meet, sans me rendre compte que l’utilisation était limitée à mon organisation.

J’ai rapidement changé et proposer d’utiliser un lien de réunion en ligne classique et nous avons pu commencer avec quelques personnes. Beaucoup de personnes sont restées coincées en salle d’attente. Quelques intrus ont diffusé de la musique perturbant aussi le déroulement.

A cause de tous ces problèmes techniques, j’ai enregistré à nouveau la keynote juste après l’évènement en direct. Vous la trouverez ci-dessous !

Feedback bienvenue sur Twitter ou Linkedin avec le hashtag #ChangingYourTeam

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Agile En Ligne

Lorsque Benjamin Cabanne a annoncé sur Twitter qu’il se préparait une conférence agile en ligne, je me suis tout de suite demandé ce qu’il serait sympa de partager pour l’évènement.

Alors, évidemment, lorsque l’organisation nous a contacté, Isabel et moi pour faire un billet d’humeur en ouverture, nous avons eté flattés, tentés, effrayés, honorés et nous avons sauté le pas.

Nous avons donc répondu à trois questions:

  • Ce moment que nous vivons maintenant, que représente-t-il pour nous ?
  • Que faire et surtout par quoi commencer ?
  • Et l’agile dans tout cela ?

Cette crise que nous vivons tous ne nous affecte pas de la même façon. Elle est un révélateur du monde, un révélateur de ces inégalités, un révélateur de l’impact destructeur des activités humaines.

C’est aussi un révélateur des possibles. Toutes ces choses que nous pourrions faire différement.

Nous avons bien sur évoqué le role du leadership qui dans les pays ou dans toutes les organisations peut paralyser à cause d’une communication anxiogène ou révéler, mettre en responsibilité. A titre d’illustration, le discours du président allemand offre un contraste saisissant.

Nous avons utilisé la métaphore de la soupe pour exprimer que le changement commence par soi. C’est un thème que j’aborde dans Changing Your Team From The Inside et aussi dans mon nouveau livre co-écrit avec Michael Doyle : I am a Software Engineer and I am in Charge.

Reconnaitre ses émotions, ne pas les laisser nous définir, être prêts à accepter celles des autres, pour se reconnaitre et se connecter.

Conduire une auto-rétro, et s’engager dans une identification de nos besoins réels. Accepter notre imperfection. Sortir de notre zone de confort pour apprendre, essayer, tenter, changer.

Etre généreux avec nos signes de reconnaissances envers soi et envers les autres. Lire ou relire le conte chaud et doux des chaudoudoux.

Utiliser les valeurs, les principes, les pratiques et les outils de l’agile pour réfléchir, penser et collaborer, pour enfin, ensemble, construire ce monde dont nous avons besoin.

Adrien Liard, nous a fait une fois de plus le plaisir de partager la capture graphique de notre keynote d’ouverture. Adrien fait preuve d’une écoute exceptionelle ! Impressionnant !

Un grand bravo, un grand merci à l’équipe d’organisation, vous avez réussi un truc énorme ! L’équipe d’organisation, c’est : @plopMaker @agabrillagues @alexandrehuete @maximebonnet @CSchlaufmann @duboisrachel @merry_strullu @Martine__B

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Entretien pour #hypertextual

J’ai eu le plaisir de répondre aux excellentes questions de Cecil Dijoux pour un long entretien pour #hypertextual.

Quelques-unes des questions qu’il m’a posées :

  • Tu as un parcours assez particulier. Tu as commencé ta carrière dans le monde de l’industrie automobile. Dans quelle mesure avoir exercé dans cette industrie contribue à la singularité de ton regard au sein de la communauté agile ?
  • Ton ouvrage propose une perspective assez surprenante et très pertinente : le travail en équipe commence par un travail sur soi. Pourquoi penses-tu qu’il est essentiel de démarrer par ce travail introspectif ?
  • Comment expliques-tu la très grande popularité de l’agilité dans les entreprises aujourd’hui alors qu’il y a 10 d’années, lorsque nous nous sommes rencontrés, ces mêmes organisations jugeaient cela inapplicables et non pertinent ? Que s’est-il passé selon toi pour obtenir un tel revirement de perspective ?
  • À ce sujet dans ton livre on retrouve très peu de références directes à l’agilité et je ne suis même pas sûr que tu emploies le terme. Il s’agit d’un partie pris rédactionnel important. Quelles raisons expliquent cette absence très visible pour le coup ?
  • Tu proposes toujours des principes basés sur la proximité, et une vision organisée autour de l’équipe. Quel regard portes-tu sur le très gros succès aujourd’hui de SAFe et de cette déclinaison complexe et organisationnelle de l’entreprise agile ?
  • Ton livre est un excellent guide pour développer une meilleure collaboration au sein de l’équipe. Que réponds-tu aux personnes qui reprochent aux agilistes de ne voir l’opérationnel qu’au travers le prisme de l’équipe en oubliant parfois le client ?
  • Que penses-tu des approches de collaboration asynchrone pour les équipes distribuées qui travaille beaucoup par écrit et moins en présentiel (exemple de start-up telles que Basecamp ou WordPress) ? Es-tu parvenu à mettre en oeuvre ces pratiques avec ce type d’équipes qui ne sont pas co-localisées ?
  • Dans les organisations dans lesquelles on met en place l’agilité et donc les valeurs « équipe » et « communauté » les managers ont parfois du mal à se situer et trouver leur rôle. Comment les accompagnes-tu à ce sujet ?
  • Tu parles aussi beaucoup de la nécessité de créer les conditions de l’auto-organisation. Je partage tout à fait ce point là. Si je suis manager, je commence par quoi lundi pour commencer à créer ces conditions ?
  • Tu évoques dans le livre la notion de Growth Mindset de Carol Dweck. Comment fais-tu pour recruter des personnes ayant cet état d’esprit ? Quelle nature de questions leur poses-tu pour identifier cette prédisposition ?
  • Après le formidable succès de l’agilité qui est mis en oeuvre dans un grand nombre d’organisations, le retour de bâton est inévitable. En effet, de nombreuses implémentation n’apportent pas les résultats attendus (bien souvent pour des raisons évidentes de manque de constance aux quotidien aux valeurs et principes) et on commence à parler de « l’après-agile ». Quel sera-t-il selon toi ?

Retrouvez l’intégralité de l’entretien sur #hypertextual. Avide de vos retours par les voies habituelles : email, Twitter, Linkedin.

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English version is up to date!

The English version of the blog is up to date: https://alexis.monville.com/en

Seule la version du blog en langue anglaise est à jour. Vous y trouverez toutes les informations à propos des livres (Changing Your Team From The Inside and I am a Software Engineer and I am in Charge), Le Podcast, la Newsletter, et bien plus encore.

Merci !

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Ordre vs Priorité

Il y a parfois des conversations au sein des équipes à propos de la responsabilité de la priorisation des éléments du backlog.

Le problème est surtout le résultat de cette conversation. Quiconque aura la responsabilité de cette priorisation, que ce soit le Product Owner, ou que ce soit un agrément au sein de l’équipe, nous aurons un résultat qui ressemblera à :

  • 80% des éléments en priorité 1
  • 15% en priorité 2
  • 5% en priorité 3

Cela génère des discussions sans fin pour déterminer ce qui peut être priorité 1, 2 ou 3, et cela n’aide pas réellement à décider par quoi l’on doit commencer la première itération, quel sera le sens de celle-ci, et quel pourrait être le sens de la prochaine version marketing.

A l’approche de la date prévue pour la version marketing, les personnes commencent à s’inquiéter de savoir si tous les éléments de priorité 1 vont bien pouvoir être inclus dans la version. Soudainement la définition de la priorité 1 devient : « doit être dans la version », et les personnes se trouvent focalisés sur ce qui ne va pas être inclus, plutôt que sur ce qui pourrait l’être.

C’est la raison pour laquelle j’essaie d’éviter le mot priorité et que je demande plutôt dans quel ordre les éléments doivent ils être livrés. Je m’intéresse à l’ordre des éléments pour ceux qui pourraient être inclus dans les 2 prochaines itérations. Et je m’intéresse à savoir quel sens cela aura pour le produit et pour les utilisateurs.

A un plus haut niveau, il pourrait être intéressant de donner un vue globale du sens des prochaines versions, et des itérations de la prochaine version. Ce n’est pas un priorité, c’est une séquence, un ordre.

Cela veut dire également que l’on a besoin d’un outil pour enregistrer cet ordre. Un mur avec des post-it peut enregistrer cela. La plupart des outils de gestion de tâches/projets ne le peuvent pas.

La photo d’entête est de Ryan McGuire.

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Ce que la science connait du bonheur qui peut transformer OpenStack

Un court article pour publier l’enregistrement vidéo et les supports que j’ai utilisé lors de la conférence que j’ai donné lors de l’OpenStack Summit à Austin aujourd’hui.

 

 

La photo d’entête est de Ryan McGuire.

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Le feedback après une réunion

Je demande régulièrement du feedback au cours et après les réunions que je facilite. J’utilise différentes techniques en fonction du temps et du moment, avant une pause, à la fin de la réunion…

Une de ces techniques est le ROTI, the Return On Time Invested.

Je demande aux participants d’évaluer avec les 5 doigts d’une main si leur temps a été bien investi en participant à cette réunion. Si leur temps a été bien investi, ils ont appris et contribué, ce sera 5, et ce sera 1 si ce n’était pas l’endroit où ils auraient du être.

Le nom de l’exercice en lui même devrait conduire les participants à comprendre qu’il ne s’agit pas de m’évaluer ou de me donner une note, mais bien d’évaluer leur temps (et donc leur contribution). Mais cela ne fonctionne pas toujours.

Après avoir écouté Heiko Fischer, j’ai expérimenté une petite modification de l’exercice.

Je demande aux participants d’évaluer à quel point la réunion a été géniale sur une échelle de 1 à 5 ?

Je peux les laisser être un peu cynique…

Et ensuite je pose une seconde question: Sur une échelle de 1 à 5 comment avez-vous contribué à rendre cette réunion géniale ?

L’enseignement ici est qu’il n’y a pas de magie, la réunion est le résultat de notre engagement.

Bien sûr, ce n’est pas nécessaire dans tous les environements, mais cela peut parfois être utile.

 

 

La photo d’entête est de Ryan McGuire.

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Les mots sont des fenêtres

Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) est un livre de Marshall Rosenberg sous-titrés : « Introduction à la communication non violente ».

LesMotsSontDesFenetresCet ouvrage était celui retenu pour la 5ème édition du club de lecture organisé par notre groupe meetup Agile Bordeaux. (Les précédents sont mentionnés au bas de cet article).

Le livre a été très apprécié par l’ensemble des participants (nous étions 9 cette fois). Ils l’ont trouvé enrichissant, très pédagogue, très bien traduit, illustré de nombreux exemples. Ils ont apprécié les textes en marge facilitant une relecture rapide.

2016-04-02 07.30.49J’ai personnellement trouvé le livre accessible et inaccessible. Accessible car j’avais l’impression que l’auteur me parlait à moi et me montrait le chemin. Inaccessible car il est facile de comprendre qu’il est important de mettre en œuvre ces pratiques, mais c’est assez difficile de le faire.

Émettre et recevoir avec empathie n’est pas si simple, et « si nous avons bien appris à parler, nous n’avons pas appris à communiquer » comme le dit l’auteur. Un des participants remarquait qu’au départ sa façon de voir les choses était :

Je m’exprime bien, les autres ne me comprennent pas

Chercher d’abord en soi avant de chercher chez les autres était une pratique certes difficile mais indispensable.

Les participants ont partagés le ressentis que ce qui était présenté était utopique et ont changé leur point de vue au fil de la lecture en considérant qu’ils pouvaient rendre cette utopie réelle.

Sortir des jugements et des étiquettes, accepter l’humanité des autres, enquêter pour entendre leurs sentiments et leurs besoins (et les nôtres), cela va demander de la pratique. Et c’est important.

Tout le monde a indiquer vouloir offrir et recommander ce livre ! Une unanimité qui fait du bien !

Merci à tous !

 

Pour choisir le prochain livre du Club de Lecture qui se déroulera le 21 mai 2016 de 9h30 à 11h30, cela se passe sur ce tableau.

 

D’autres point de vue :

Les Club de Lecture précédents :

 

La photographie d’entête est de Jeremy Thomas

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Au delà des mesures

Beyond Measure: The Big Impact of Small Changes est un livre de Margaret Heffernan. C’est un des livres publiés par TED.

Les suggestions de petits changement qui peuvent améliorer l’impact des équipes commencent par la confiance.

Beyond-MeasuresConfiance

L’auteur propose un exercice à pratiquer avec les membres de l’équipe. Former des paires, une personne va poser de vraies questions comme : « qui êtes vous vraiment? », « que voulez-vous dans la vie ? » et écouter les réponses pendant 5 minutes en maintenant le contact visuel. On échange les rôles pour 5 nouvelles minutes.

J’ai déjà essayé des exercices similaires s’appuyant sur l’appreciative inquiry pour débuter des journées d’ateliers ou de formation avec des personnes ne se connaissant pas ou peu. Et je confirme que c’est très efficace.

La confiance entre les membres d’une équipe est un pré-requis pour développer notre capacité à parler de nos erreurs, et par la même à développer notre capacité à apprendre de nos erreurs.

Capital social

Margaret aborde ensuite la notion de capital social en disant :

« La dynamique entre les personnes est ce qui amène l’organisation à la vie. »

Elle explique l’importance de ce temps que l’on passe ensemble au travail, lors des pauses ou lors du déjeuner. Elle donne même l’exemple de ce centre d’appel ou la décision de synchroniser les pauses des employés a conduit à améliorer radicalement la performance du service.

Interruptions

De même, elle rappelle que si du temps doit être dédié aux interactions entre les personnes, il doit aussi être aménagé du temps calme sans interruption pour favoriser la concentration. J’ai abordé ce sujet dans un article précédent : Laissez nous coder. Un des exemples donnés montrant le danger de faire plusieurs tâches à la fois est une étude scientifique. L’étude commence en montrant une séquence vidéo d’un enregistrement télévisé de l’explication de la stratégie d’une entreprise faite par un dirigeant. La séquence est typique d’une chaine d’information continue avec les multiples bandeaux défilants, les informations météos etc… Il était demandé aux personnes d’être très attentives car elles devraient répondre à des questions après cette courte séquence. Il leur était ensuite demandé leur avis sur la stratégie de l’entreprise. Et si, ils avaient des souvenirs confus de ce qui avait été dit, mêlé avec des informations sur la météo, le cours de certaines actions, ou des faits divers, ils étaient incapables d’articuler une quelconque critique de la stratégie. La conclusion de l’étude sur le « multi-tâche » est que cette pratique empêche de penser. Plutôt inquiétant lorsque l’on sait qui sont les plus fervents adeptes de cette pratique dans les organisations

Repos

Elle cite également des études sur la durée du travail (plus de 11 heures par jour conduit à la dépression) ou la nécessité de reposer le cerveau 7 à 8 heures par jour, moins réduisant la capacité à penser.

Leadership

L’auteure rappelle l’effet Pygmalion : espérer de grandes choses et elles se produiront probablement. Cela nous rappelle l’importance de se fixer des objectifs ambitieux bien sur, mais surtout de croire en la capacité des personnes à les atteindre.

Elle encourage également à supprimer les silos, à donner le pouvoir à chaque individu, à accepter que le leadership soit fluide, soit lié à la compétence et non aux titres, rangs etc… Les titres, rangs risquant d’amener une partie des personnes (malheureusement la majorité) à croire qu’ils ne sont pas assez bon… et à faire jouer l’effet Pygmalion mais dans le mauvais sens.

Elle recommande aux personnes de choisir de faire de la place pour leur contribution, même si ce n’est pas leur travail ou leur rôle, juste parce que c’est leur vie.

L’auteure donne aussi l’exemple des check list qui a réduit d’un tiers la mortalité en médecine. Une façon de prendre le pouvoir à certains pour donner mandat à tous. C’est aussi abordé dans le livre dont est issu cet article : Boites noires.

Lorsque l’on accepte qu’il y a des personnes talentueuses partout, ces personnes ne pensent pas seulement au travail à faire, mais à pourquoi il doit être fait, et comment on pourrait le faire. Elles se sentent responsables de l’ensemble.

Elle termine sur une dernière recommandation, lorsque vous avez fait ce qui était nécessaire, posez vous une question : quelle serait la chose en plus que vous pourriez faire qui rendrait les personnes heureuses ?

Un livre que vous pouvez lire (ou écouter) et pour commencer vous pourriez démarrer par une des conférences TED données par l’auteure :

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La photo d’entête est de Ryan McGuire.

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I am still standing

Il y a quelque temps, j’ai ajouté une carte dans la colonne arrivée de mon tableau kanban personel (je peux partager le modèle si nécessaire). La carte était labellisée « Standing Desk » (bureau assis/debout).

Lors de la revue de mon tableau, j’ai déplacé cette carte dans la colonne « Un jour peut-être ». Et la carte est restée là…

Plus tard au cours de la même semaine, plusieurs facteurs m’ont amenés à considérer à nouveau cette carte :

  • J’avais sauté plusieurs pauses sur plusieurs jours et oublié de changer régulièrement de posture, et donc mon dos commençais à me faire mal
  • Des collègues discutaient de l’idée d’acquérir des bureaux assis / debout et ils l’ont fait et racontaient ensuite qu’ils étaient ravis 🙂 (Thank you Mark and Hugh!)

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J’ai donc déplacé la carte dans la colonne « à faire cette semaine », étudié les différentes options et décidé de changer mon bureau (j’avais acheté le précédent 20 ans avant) en optant pour le modèle Berkan de IKEA.

Avec ce bureau, je peux avoir toute mon installation qui bouge. La première semaine, j’ai vraiment pensé que cela allait m’aider à ne plus oublier les pauses et les changements de posture. J’avais en effet du mal à rester debout très longtemps et j’alternais donc les positions assis et debout au cours de la journée.

2016-03-22 07.29.17 2016-03-22 07.30.03Après 2 semaines, je peux rester debout plus longtemps, le chat utilse ma chaise, et je dois donc m’assurer de bien démarrer mon minuteur pomodoro pour me souvenir de faire des pauses et de changer de posture. Le fait d’être debout a des aspects positifs sur les nombreuses conférences vidéos que j’ai au cours de la journée : je suis capable de fermer les appels plus vite. Le même effet qui a conduit à décider que les synchronisations quotidiennes devaient se faire en étant debout (Il y a une étude la dessus).

Je vous recommande de tester, et vous allez probablement adopter !

 

Le jour ou j’ai reçu mon bureau IKEA, Lisette Sutherland a publié un article montrant son bureau, probablement le même modèle dans une autre taille ! D’ailleurs, si vous êtes intéressé par la collaboration et le travail à distance vous pouvez la suivre !

 

La photo d’entête est de Ryan McGuire.