The Five Dysfunctions of A Team

« Si vous pouvez faire que toutes les personnes d’une organisation rament dans la même direction, vous pouvez dominer n’importe quelle industrie, sur n’importe quel marché, contre n’importe quel compétiteur, à tout moment. »

Lorsque l’auteur utilise cette citation d’un ami devant des dirigeants, ils hochent tous de la tête, pas seulement pour montrer leur approbation, mais aussi pour exprimer leur incapacité à faire de cela une réalité.

TheFiveDysfunctionsOfATeamLe succès vient à ceux qui seront capables de dépasser les biais humains qui rendent le travail en équipe impossible.

Les 5 dysfonctionnements d’une équipe (The five dysfunctions of a team) est un livre de Patrick Lencioni (ce n’est pas une nouveauté, mais il est souvent bon de ressortir certains « classiques »). Le livre commence par une histoire mettant en scène les idées qui sont ensuite détaillées dans le dernier chapitre.

Les 5 dysfonctionnements d’une équipe ne peuvent être traités séparément mais doivent être résolus progressivement car ils sont chacun la fondation des suivants.

TheFiveDysfunctionsOfATeam-2Les 5 dysfonctionnements sont suivant l’auteur :

  • L’absence de confiance : la volonté d’être invulnérable dans le groupe
  • La peur des conflits : préférer une harmonie artificielle à des débats constructifs et passionnés
  • Le manque d’engagement : feindre d’adhérer aux décisions du groupe, ce qui créé une ambiguïté qui se propage dans toute l’organisation
  • L’évitement des responsabilités : ne pas prendre ses responsabilités de rappeler à ses pairs les comportements contre-productifs conduisant à viser des objectifs faibles
  • Le manque d’intérêt pour les résultats : se focaliser sur les succès personnels, le statut et l’égo, avant le succès de l’équipe

L’auteur propose ensuite des approches pour résoudre les 5 dysfonctionnements. C’est peut-être là que l’âge de l’ouvrage se voit le plus, car certains outils ont depuis été dépassés par d’autres plus récents et plus efficaces.

Malgré cela, l’ouvrage me semble utile pour le modèle qu’il présente et qui permet de faire prendre conscience à une équipe du chemin qu’il faudra prendre pour devenir une équipe efficace.

Une lecture à recommander à tous 🙂

Vous pourrez aussi apprécier la revue de Rafael sur goodreads (et toutes les autres revues qui vous motiveront à lire ou relire certains ouvrages).

La photo d’entête est de Adam Przewoski.

Work Rules – Des idées de Google qui vont transformer votre façon de vivre et travailler

Work Rules est un livre de Laszlo Bock, SVP of People Operations at Google. Vous le découvrirez en lisant le livre l’équipe « People Operations » qui pourrait être appelé « Ressources Humaines » dans d’autres organisation, est en réalité très différente dans sa façon de travailler des autres organisations.

work-rulesLa principale différence est son attachement à regarder les faits – plutôt que les opinions – et à se méfier de nos biais humains naturels.

Ils ont donc décider de mesurer tout ce qui concernait les activités liées aux humains et à leurs interactions. Et bien sur, ils se sont intéressés à leur processus de recrutement, et comment les nombreuses interviews et tests de leurs processus ne permettait pas d’éliminer les biais des interviewers. Ils ont donc modifié la façon de conduire les entretiens en continuant bien sur à mesurer.

Les « brain teasers », ces petits exercices pour stimuler la réflexion ne se sont pas avérés si intéressant que cela. Ils montrent peut-être à quel point celui qui les pose est malin, mais ils ne vont pas aider à trouver les bonnes personnes. En posant des questions permettant de partager des exemples de leurs comportements passés, on va apprendre beaucoup plus sur eux. Par exemple : « Parlez moi d’une fois ou votre attitude a eu un impact positive sur votre équipe » ou « Parlez moi d’une fois ou vous avez rencontré des difficultés à travailler avec quelqu’un ».

Leur objectif de recrutement est de n’embaucher que des personnes meilleures qu’eux-mêmes qu’importe le temps que cela prenne.

“Tell me about a time your behavior had a positive impact on your team” and “Tell me about a time you had difficulty working with someone”

Ils ont amélioré les sondages qu’ils font remplir aux employés et les possibilités d’analyses des résultats qu’ils ont ouverts aux managers et aux employés.

Une des choses que je trouve également très intéressante et qui fait partie des choses que je tente de mettre en place avec toutes les équipes avec qui je travaille est le feedback donné par les pairs. Ils ont améliorer leur système en le simplifiant à l’extrême et en ne posant que 2 questions :

  • Dites une chose que la personne devrait faire d’avantage
  • Dites une chose que la personne devrait faire différemment pour avoir plus d’impact

C’est en effet une belle façon d’aider les personnes à grandir avec bienveillance.

Vous découvrirez de nombreuses choses dont j’ai déjà parlé ici comme la façon de remercier, ou d’envoyer des kuddos avec les G-thanks (qui sont bien sur sans approbation managériale) ou les peer-bonus de 750$ (également sans approbation managériale).

Bien sur, l’auteur aborde la façon de (se) fixer des objectifs avec les OKR. Vous pouvez regarder le guide conçu par des personnes de Google à ce sujet : re:Work.

Je vous encourage à lire le livre, à parcourir ce résumé du livre avec de belles illustrations. Pour vous intriguer et vous donner envie, voici le résumé en 10 points :

  1. Donner un sens à votre travail
  2. Faites confiance
  3. Ne recruter que des personnes meilleures que vous
  4. Ne confondez pas développement et gestion de la performance
  5. focalisez vous sur les deux extrêmes
  6. soyez économe et généreux
  7. payez inéquitablement
  8. incitez
  9. gérez l’augmentation des attentes
  10. savourez (et revenez au 1)

 

Si vous voulez nous pouvons en discuter lors d’un prochain club de lecture, ajoutez votre vote à la carte 🙂

 

La photo d’entête est de Jason Yu.

 

 

LessPass – la gestion des mots de passe

LessPass est une solution de gestion des mots de passe reposant sur une idée complètement différente de celles aujourd’hui existantes.

La plupart des solutions reposent sur l’idée d’un stockage centralisé de l’ensemble des mots de passe protégé par un mot de passe maître. Ce stockage centralisé peut être artisanal, comme un fichier de type tableur stocké sur sa propre machine ou sur un serveur. Ou il peut être un peu plus élaboré comme les solutions proposées actuellement pour mémoriser tous vos mots de passe.

LessPass est différent dans le sens ou il ne mémorise aucun de vos mots de passe. Le système va simplement les créer à nouveau lorsque vous en avez besoin sur la base des informations que vous fournirez. Cela ne nécessite donc pas de faire confiance à un tiers.

Bien sur, le projet est open source, afin que le code puisse être audité. Et, Il n’y a aucun tracker sur le site, ce que vous pourrez vérifier avec Privacy Badger par exemple.

Le paradoxe du chimpanzé

Le paradoxe du chimpanzé (The Chimp Paradox) est un livre de Steve Peters sous-titré : La science de notre esprit pour des succès personnels et professionnels (The Science of Mind Management for Success in Business and in Life).

Lorsque j’ai utilisé cette représentation du fonctionnement de notre cerveau lors des conférences que j’ai données sur la recherche du bonheur, j’ai eu des retours très positifs sur la simplicité et la puissance de la représentation.

TheChimpParadoxDans cet article, je souhaite vous en dire un peu plus, et peut-être vous inciter à lire l’ouvrage de Steve Peters.

Le livre est une exploration d’un système solaire, le soleil est l’endroit où vous voulez être, les planètes représentent des zones à explorer : vous-mêmes, les autres, la communication, le stress, le succès, le bonheur, la confiance, la sécurité.

La première planète se nomme la planète divisée, elle représente notre esprit, notre façon de fonctionner, et la lutte à l’œuvre entre notre humain et notre chimpanzé.

Le modèle de représentation de l’esprit humain proposé par Steve Peters est simple. Il est composé de 3 éléments :

  • l’humain : c’est nous-même, la machine à penser de notre lobe frontal
  • le chimpanzé : c’est notre machine à émotions qui vit dans notre système limbique
  • l’ordinateur : c’est notre lieu de stockage et de gestion des réponses automatiques

Si nous observons comment un humain va réagir face à une situation : il va tout d’abord regarder ce qu’il a fait pour générer ce problème, ensuite il va observer les circonstances pour comprendre leurs impacts sur la situation, et en dernier il va observer les autres et rechercher des options pour les aider à adapter leurs actions.

Si nous observons comment le chimpanzé va gérer la même situation, ce sera bien moins rationnel, et plus émotionnel, cela fonctionnera exactement à l’envers. Le chimpanzé va tout d’abord regarder ce que les autres ont fait et pointer du doigt leurs erreurs, ensuite il va regarder les circonstances pour les blâmer et en dernier il se regardera lui-même pour s’apitoyer sur son sort…

Le problème que nous avons à résoudre est que nous devons vivre au jour le jour avec notre chimpanzé intérieur qui se réveillera très rapidement (5 fois plus rapidement que l’humain) s’il sent un danger, et prendra la main sur la réflexion avec comme option les 3 F : Fight, Flight or Freeze, soit se battre, s’enfuir ou s’immobiliser dans l’espoir que le danger disparaisse.

Ce chimpanzé est bien le nôtre. C’est une partie de nous-même. Nous ne pouvons dire : « ah désolé, c’est mon chimpanzé », c’est exactement comme s’il s’agissait de notre chien, nous sommes responsables si celui-ci venait à mordre quelqu’un.

Le troisième élément du modèle introduit par Steve Peters est l’ordinateur. L’ordinateur, 20 fois plus rapide que l’humain à réagir, va prendre la main pour gérer les situations connues, il va donc nous soulager d’avoir à réfléchir et prendre de nombreuses décisions. C’est pour cela que dans certaines situations, nous avons des réactions qui nous surprennent nous-même et où nous disons : « mais pourquoi ai-je dit cela ? ».

Le problème que nous avons à résoudre est à qui nous déléguons la programmation de l’ordinateur. A l’humain ou au chimpanzé ?

Une fois le modèle introduit, le reste de l’ouvrage propose d’étudier comment gérer notre chimpanzé et reprogrammer notre ordinateur en utilisant notre humain.

 

La photo d’entête est de Matthew Wiebe.

OpenStack Summit Austin 2016

Le prochain sommet OpenStack se déroulera à Austin dans moins de 70 jours.

Vous pouvez dés à présent voter pour que vos sessions favorites soient inscrites sur le programme en suivant ce lien.

Pour ma part, j’ai proposé 2 sessions : la première parlera de ce que la science du bonheur peut apporter dans la transformation d’OpenStack et pour la seconde, nous proposons avec Mark McLoughlin d’étudier comment les organisations peuvent améliorer l’impact de leurs contributions en s’inspirant des pratiques, principes et valeurs utilisées par des projets opensource et des projets agile.

Pour voter pour ces sessions :

La cloture du vote est planifiée au 17 février à 11:59 PST

Merci pour votre soutien !

L’anecdote du sous-marin

Je suis allé une nouvelle fois voir Jean-François Zobrist en conférence. Jean-François Zobrist en conférence, c’est toujours un peu la même chose ; il raconte ce qu’il a appris des années passées avec FAVI, j’ai déjà eu l’occasion d’en parler ici ; et c’est toujours un peu différent ; car il s’adapte au contexte et raconte ce qu’il lui semble le plus important de raconter en fonction de l’audience.

Cette conférence était organisée par les groupes Germe de Bordeaux dans les locaux de l’ISG. Invité par Germe, une émanation de l’APM, il a bien sur raconté ce qu’il avait appris à l’occasion des sessions de réflexion organisée par l’APM ou Germe.

Je vous livre ici une des anecdotes que Jean-François a raconté, tout en vous invitant bien sur à aller le voir ou le revoir en conférence, et à lire ce qu’il a écrit pour transmettre ses apprentissages.

Il racontait donc, que lors d’une session organisée par Germe, ils avaient invité un commandant de sous-marin nucléaire à leur parler de son rôle de management. La surprise est venue du fait que le commandant n’est pas supposé faire quoi que ce soit dans le fonctionnement normal du sous-marin. Il peut donc passer tout son temps dans sa cabine sans jamais être dérangé par quiconque.

Si par exemple, un sous-marin d’un pays « ennemi » venait a se promener sous le nez du sous-marin, l’équipage ne le le dérangerait pas et saurait parfaitement gérer cette situation prévue. Il pourrait être dérangé si par exemple un banc de poissons ressemblait trop à un banc de poissons d’après les instruments du bord.

Cette anecdote montre l’importance de contribuer à mettre en œuvre un système (individu, équipe, organisation, méthodes…etc…) fonctionnant correctement et à laisser ce système fonctionner, tout en tendant l’oreille aux signaux faibles qui seront la source des actions d’aujourd’hui et des innovations de demain.

Il explique ainsi que c’est en écoutant un chirurgien expliquer que la difficulté des opérations du cœur était aussi liée à leur durée, et donc à la réapparition des microbes. Favi s’est penché sur cette difficulté et a développé des alliages antimicrobiens.

 

L’image d’entête est le « Typhoon3 » by Bellona Foundation. Licensed under Copyrighted free use via Commons.

What’s Next ?

Cette nouvelle édition de notre club de lecture de Bordeaux était consacrée au livre What’s Next ? de Nicolas Minvielle et Mathieu Griffoul.

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Les participants ont apprécié la facilité de lecture de l’ouvrage et son côté vulgarisateur. Il est possible de réutiliser les explications bien faites pour expliquer les idées et les outils abordés dans ce livre à des néophytes.

Comme l’on dit certains des participants, ce livre présente nos outils du quotidien, on aurait pu (on aurait dû) l’écrire.

Il est malheureusement trop superficiel, regroupe du contenu déjà vu ailleurs, sans approfondir… et plus grave… sans citer les sources…

Pour le créateur d’entreprise, ou pour le manager, ce livre peut-être un bon début pour avoir une vue des outils possibles, et pour entrer dans un état d’esprit où l’on mène des expériences pour vérifier des hypothèses, et où l’on collabore avec d’autres personnes d’horizons différents.

Une fois de plus nous regrettons que les éditions papiers et numériques ne soit pas associées, il est agréable de lire le livre papier et de s’y référer, mais les versions numériques son imbattables lorsqu’il s’agit de faire une recherche rapidement.

Nos discussions ont dépassée le cadre du livre, comme lorsque nous avons évoqué l’usage des 5 pourquoi, ce qui a débouché sur cet article de Fabrice.

Vous pouvez dès aujourd’hui proposer et choisir en votant, quel va être le prochain livre du club en allant sur notre tableau Trello. Pour y avoir accès, demandez à Isabel, Fabrice ou moi-même via Twitter.

Et bien sur vous pouvez vous inscrire sur le meetup Agile Bordeaux (dont nous sommes les organisateurs) et en profiter pour regarder les autres activités proposées.

Les autres éditions du club de lecture ont été consacrées à :