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Le changement commence ici

Nous sommes en 1519. L’espagnol Cortés arrive en Amérique. Cortés ne vient pas en touriste. Cortés vient pour devenir riche. Il s’attend à trouver des indigènes, et il va rencontrer les Aztecs, une civilisation très avancée au pouvoir extrêmement centralisé, dans les mains d’un empereur: Moctezuma.

Cortés propose un marché à Moctezuma: “Tu me donnes ton or, ou je te tue.” Moctezuma va donner son or, et sera quand même tué. Après sa mort, l’empire bâti au cours des centaines d’années précédentes va disparaître en moins de deux ans. Ori Brafman et Rod Beckstrom comparent ses organisations centralisées à des araignées. Lorsque vous coupez une patte à une araignée, elle est fortement diminuée. Si vous lui coupez la tête, elle meurt.

 

A la même époque, les espagnols vont rencontrer les Apaches. Ils vont appliquer la même technique consistant à identifier le leader et à le tuer, et à chaque fois, un nouveau leader va émerger. Et la situation va se poursuivre pendant des centaines d’années, les Espagnols, puis les Mexicains, puis les Américains vont appliquer la même méthode et vont échouer. Les Apaches sont une organisation totalement décentralisée. Ce qui fonctionne avec une araignée, ne fonctionne pas avec une étoile de mer. Lorsque vous coupez une branche d’une étoile de mer, vous avez deux étoiles de mer. Il y a dans une branche tout ce qui est nécessaire pour reconstruire les autres branches. Comme pour les Apaches, lorsqu’un leader disparaît, un autre leader émerge. Personne ne doit suivre le leader, d’ailleurs le verbe devoir n’existe pas dans la langue originelle des Apaches. Chaque membre choisit de suivre, ou pas, un leader émergent car ce qu’il fait a du sens pour le groupe. Le leader est suivi car il agit suivant les valeurs et principes partagés du groupe.

 

Si je vous parle des Apaches et des étoiles de mer, c’est pour introduire les modèles de développement open source, qui sont par essence décentralisé. Il n’y a pas de président de l’open source.

Les personnes qui utilisent un logiciels open source le font car le logiciel réponds à leurs critères et leurs besoins. Firefox est un exemple parmis de nombreux autres de logiciel open source.

Les personnes qui contribuent à améliorer un logiciel open source ne le font pas parce qu’elle doivent le faire, mais parce que le logiciel résout suffisamment leur problème initial, pour qu’une amélioration incrémentale soit suffisante pour les aider. Bien sur, leur contribution ne va pas seulement les aider eux, mais de nombreux autres. Les logiciels open source changent le monde car tout le monde peut les utiliser sans discrimination.

Le mouvement du logiciel libre a commencé pour garantir la liberté d’utiliser, de distribuer, d’améliorer et de partager les modifications. Une société comme Red Hat qui produit des logiciels pour les entreprises se donne pour mission d’être un catalyste auprès des communautés de clients, de contributeurs et de partenaires qui optent pour l’Open Source pour créer des technologies novatrices. Les personnes à Red Hat croient que le modèle d’ouverture libère le potentiel du monde. Elles sont attachées à leurs valeurs : Liberté, Responsabilité, Courage et Engagement.

 

Nous avons établi qu’il n’y a pas de président de l’open source, et que les personnes résolvent leurs problèmes en créant et en contribuant à des projets. Ces projets sont de différentes tailles, certains très petits et extrèmement focalisés, d’autres plus importants. Il y a des millions de projets. Les personnes s’auto organisent autour de projets et collaborent entre pairs. Les projets adoptent une approche modulaire, et les projets remportant le plus de succès sont ceux sachant limiter leur périmètre et proposant des options permettant l’extensibilité. Prenons un exemple avec le projet kubernetes. Kubernetes défini des principes permettant aux contributeurs de prendre des décisions concernant le code qu’ils proposent, ou le code qu’ils revoient avant d’accepter l’intégration dans le projet. L’un de ces principes est que tout doit être automatisable afin de réduire la charge d’opérations manuelles. Il devient ainsi clair de déterminer si du code satisfait ou pas ce principe et si donc il doit être accepté ou non, et ce sans besoin d’une autorité supérieure. Les décisions sont prises suivant des valeurs et des principes acceptés par le groupe, Il n’y a pas de président de l’open source pour décider quels projets doit continuer ou pas, l’adoption et les contributions doivent en décider.

 

En tant qu’humain, il semble que nous ayons une faille naturelle dans notre façon de raisonner. Lorsqu’une situation se présente, nous tendons à penser que la solution est dans la centralisation. Nous posons des questions comme: Qui est en charge ? Qui est responsable ? Qui prend la décision ? Nous tendons à vouloir donner plus de responsabilité aux leaders émergent dans le but qu’ils protègent la culture.

 

Prenons un exemple avec un projet open source. Le projet, composé lui-même de multiple projets focalisés sur le réseau ou sur le stockage par exemple, commence à avoir du succès et donc à attirer plus de contributeurs. Ces contributeurs, des fabricants de matériel de stockage ou de réseau, souhaite que le projet soit compatible avec leur matériel et même permette à leur matériel de briller en montrant leurs avantages par rapport à leurs concurrents. Ce regain d’intérêt inquiète les contributeurs initiaux du projets qui voient un risque de prise de pouvoir au profit d’un acteur industriel. A ce stade du projet, Il suffit à d’avoir deux revues positives pour voir son code accepté. Le risque serait donc qu’un acteur industriel arrive avec de nombreux contributeurs pour prendre le pouvoir. Afin de pallier cet éventuel risque, les contributeurs initiaux vont décider de créer une nouvelle classe parmis les contributeurs. Ces contributeurs auront un extra pouvoir de revue. Il vous faudra alors deux revues provenant de cette classe de contributeur pour voir votre code accepté. Ce pouvoir additionnel créé une centralisation, et avec cette centralisation un goulet d’étranglement qui va ralentir, voir même jusqu’à stopper la capacité du projet à innover.

 

Après des centaines d’années de résistance et de lutte, c’est un changement de stratégie qui va vaincre les Apaches. En donnant des terres forçant à la sédentarisation, en donnant du bétail, et en donnant la responsabilité de la gestion aux leaders émergent, les nouveaux arrivants vont créer un déséquilibre dans la répartition des pouvoirs et une centralisation. L’attaque n’est plus sur les individus, mais sur les valeurs du groupe.

 

La leçon est que nous devons être prudent avec le pouvoir additionnel que nous voulons donner à certains membres d’une communauté. L’auto-organisation et le leadership émergent fonctionne, mais introduire un déséquilibre est une attaque sur les valeurs et les principes qui peut enrayer ce fonctionnement.

 

Un effort a été fait pour traduire à une organisation les principes qui animent les projets open source. Les caractéristiques principales d’une open organization sont:

 

  • La transparence,
  • L’inclusivité,
  • L’adaptabilité,
  • La collaboration,
  • La communauté.

 

La transparence, par défaut, est la fondation. La transparence dans les limites de la loi comme nous sommes parfois contraint de préciser. L’inclusivité de toutes les perspectives, permettant d’avoir des personnes aux raisonnements, à la culture, aux expériences différentes d’enrichir le raisonnement du groupe. L’adaptabilité demande à mettre en place les boucles de feedback permet de continuellement apprendre. La collaboration dans le but de produire de meilleur résultats. Une collaboration qui veut que l’on commence ensemble, et pas une collaboration à posteriori. Et enfin la communauté, une communauté animée par des valeurs, des principes et un but partagés.

 

Ce sont les valeurs et les principes partagés qui guident la participation dans les organisations libres ou open organization.

 

Et vous, quelles sont les valeurs et principes de votre organisation ? Les rechercher et les définir ne serait-il pas un merveilleux départ pour l’évolution de votre organisation ? Je crois pour ma part que le changement commence ici.

Ce texte a été publié dans le tome 5 de Rupture Douce.

 

 

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