Work Rules est un livre de Laszlo Bock, SVP of People Operations at Google. Vous le découvrirez en lisant le livre l’équipe « People Operations » qui pourrait être appelé « Ressources Humaines » dans d’autres organisation, est en réalité très différente dans sa façon de travailler des autres organisations.
La principale différence est son attachement à regarder les faits – plutôt que les opinions – et à se méfier de nos biais humains naturels.
Ils ont donc décider de mesurer tout ce qui concernait les activités liées aux humains et à leurs interactions. Et bien sur, ils se sont intéressés à leur processus de recrutement, et comment les nombreuses interviews et tests de leurs processus ne permettait pas d’éliminer les biais des interviewers. Ils ont donc modifié la façon de conduire les entretiens en continuant bien sur à mesurer.
Les « brain teasers », ces petits exercices pour stimuler la réflexion ne se sont pas avérés si intéressant que cela. Ils montrent peut-être à quel point celui qui les pose est malin, mais ils ne vont pas aider à trouver les bonnes personnes. En posant des questions permettant de partager des exemples de leurs comportements passés, on va apprendre beaucoup plus sur eux. Par exemple : « Parlez moi d’une fois ou votre attitude a eu un impact positive sur votre équipe » ou « Parlez moi d’une fois ou vous avez rencontré des difficultés à travailler avec quelqu’un ».
Leur objectif de recrutement est de n’embaucher que des personnes meilleures qu’eux-mêmes qu’importe le temps que cela prenne.
“Tell me about a time your behavior had a positive impact on your team” and “Tell me about a time you had difficulty working with someone”
Ils ont amélioré les sondages qu’ils font remplir aux employés et les possibilités d’analyses des résultats qu’ils ont ouverts aux managers et aux employés.
Une des choses que je trouve également très intéressante et qui fait partie des choses que je tente de mettre en place avec toutes les équipes avec qui je travaille est le feedback donné par les pairs. Ils ont améliorer leur système en le simplifiant à l’extrême et en ne posant que 2 questions :
- Dites une chose que la personne devrait faire d’avantage
- Dites une chose que la personne devrait faire différemment pour avoir plus d’impact
C’est en effet une belle façon d’aider les personnes à grandir avec bienveillance.
Vous découvrirez de nombreuses choses dont j’ai déjà parlé ici comme la façon de remercier, ou d’envoyer des kuddos avec les G-thanks (qui sont bien sur sans approbation managériale) ou les peer-bonus de 750$ (également sans approbation managériale).
Bien sur, l’auteur aborde la façon de (se) fixer des objectifs avec les OKR. Vous pouvez regarder le guide conçu par des personnes de Google à ce sujet : re:Work.
Je vous encourage à lire le livre, à parcourir ce résumé du livre avec de belles illustrations. Pour vous intriguer et vous donner envie, voici le résumé en 10 points :
- Donner un sens à votre travail
- Faites confiance
- Ne recruter que des personnes meilleures que vous
- Ne confondez pas développement et gestion de la performance
- focalisez vous sur les deux extrêmes
- soyez économe et généreux
- payez inéquitablement
- incitez
- gérez l’augmentation des attentes
- savourez (et revenez au 1)
Si vous voulez nous pouvons en discuter lors d’un prochain club de lecture, ajoutez votre vote à la carte 🙂
La photo d’entête est de Jason Yu.
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