Evalue-moi si tu peux

Un ami m’a sollicité pour l’aider avec un fichier d’évaluation qu’il devait remplir. Le fichier, à destination des « ressources humaines » de son entreprise, était destiné à préparer le budget définissant les augmentations et bonus des personnes de son équipe pour l’année à venir.

Dans une des colonnes, il devait indiquer si la personne avait une performance en dessous de la moyenne (C), dans la moyenne (B) ou au dessus de la moyenne (A). Il avait donc consciencieusement regarder cette liste et obtenu le résultat suivant : 11 A, 15 B et 4 C. Il faisait face maintenant à une consigne qui lui posait problème, il devait impérativement répartir l’effectif de son équipe par tiers dans chaque catégorie, 1/3 de A, 1/3 de B et 1/3 de C. Soit dans son cas, 10 dans chaque catégorie. Une personne de la catégorie A devait donc aller en B et 6 personnes de la catégorie B devaient aller en C.

Cela lui posait problème puisque le budget qu’il allait définir sur cette base serait probablement réduit pour les personnes étant en catégorie B et C et qu’il anticipait des difficultés lors de l’annonce des augmentations et bonus qui ne pourrait pas suivre sa propre évaluation.

Cela lui posait problème également puisque dans le cadre du développement des talents de son équipe, il voulait être transparent sur l’évaluation et sur les critères afin de permettre à chaque membre de l’équipe de disposer des bons éléments pour développer ses compétences.

Il anticipait donc que l’iniquité du système verrait le jour à un moment donné, et qu’il aurait des difficultés à la dissimuler, à part en exagérant les risques de départ de certains membres de l’équipe pour gonfler le budget disponible et ainsi avoir les ressources disponibles pour distribuer à toutes les personnes de l’équipe ce qui lui semblait cohérent.

L’astuce était donc là, calculer l’enveloppe globale nécessaire, puis travestir suffisamment les informations pour obtenir cette enveloppe en suivant la logique demandée par les « ressources humaines ».

Vers un autre système ?

Si je comprends l’intention initiale des « ressources humaines » d’anticiper les problèmes éventuels associés à la rémunération des personnes pouvant conduire à leur départ. Si je comprends bien l’intention d’inciter les managers à réfléchir au positionnement des équipiers. Le système de répartition par tiers est dévastateur car il conduit à inciter à la falsification. Si je combine cela avec un système à budget fixé à l’avance pour l’année, la combinaison des deux peut-être source de nombreux problèmes.

Nous pourrions imaginer un système ou l’on déconnecterait la réflexion budgétaire, de l’évaluation individuelle.

Certaines entreprises vont considérer qu’une part des résultats de l’entreprise est consacrée aux augmentations de rémunération. Elles vont étudier ensuite la rémunération des personnes en comparaison de leur métier et de leur industrie. Puis, elles vont établir les évolutions à partir de ces informations et des désidératas des personnes. L’exemple de Poult et de son comité des rémunérations est intéressant pour cela (encore un autre article en attente d’écriture… mais vous pouvez lire celui-là).

Evaluation par les pairs

Si l’on considère l’évaluation au delà de cet exercice budgétaire, on pourrait imaginer un système permettant à chacun de se positionner sur les critères importants pour le travail de l’équipe. Cette auto-évaluation pourrait être complétée par une évaluation des pairs.

Pour une équipe, j’avais fait l’expérience de proposer une évaluation sur 3 critères en utilisant des échelles de 1 à 10. Les 3 critères étaient : technique, méthode, comportement.

Chaque membre de l’équipe était invité à s’auto-évaluer et à évaluer les autres membres de l’équipe en indiquant en commentaires les comportements observables soutenant son évaluation.

Ces commentaires étaient ensuite revus avec le manager et le coach dans le but d’aider à améliorer les capacités d’observation, et la formulation des retours pour renforcer l’utilité dans le développement des compétences.

Chaque membre de l’équipe avait ensuite accès à l’ensemble des évaluations lors d’une entrevue avec le manager et le coach et choisissait une ou plusieurs actions d’amélioration pour lesquelles il disposait de temps au cours de chaque sprint. Ces actions étaient affichées sur le board de l’équipe, certaines personnes ayant d’ailleurs sollicité l’aide d’autres membres de l’équipe pour certains aspects.

Une des personnes avait par exemple tendance à réagir très négativement à certaines nouvelles concernant le développement du produit. Cela conduisait l’équipe dans des spirales négatives dont elle avait du mal à sortir. Cet exercice avait permis à cette personne de prendre conscience de cela et elle avait demandée l’aide des autres pour lui dire lorsque cela se produisait. La première fois où j’ai entendu un des membres de l’équipe, plutôt timide et effacé habituellement, lui demander : « Et comment pourrais-tu voir cela autrement ? » j’ai ressenti que l’on était vraiment en train de changer les choses.

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This post in english.

La photo d’entête provient de Wikipedia.

La photo « Measure Your Life In Love » est de Quinn Dombrowski (Creative Commons).

Un changement bon

L’idée de Kaizen, est de publier un magazine permettant de diffuser des idées positives pour permettre de changer le monde pas à pas.

Ce magazine existe depuis 3 ans et réuni une petite communauté de 70000 lecteurs.

Le projet de financement auquel je vous invite à participer permettra de financer ce nouveau Kaizen.

A vous de jouer !

 

L’année du bonheur

Nous sommes au début d’une nouvelle année, la période ou l’on se souhaite une bonne et heureuse année, la période ou l’on prend de (nouvelles) bonnes résolutions…

Et si cette réflexion dans le choix de vos résolutions vous conduisait à choisir d’être heureux ?

Je vous souhaite d’être heureux bien sur, mais que pouvez vous faire pour y parvenir ?

Dans un précédent billet, La Science du Bonheur, j’avais rapporté que 40% de notre niveau de bonheur dépend de nos activités quotidiennes, et non de nos gènes ou des circonstances.

HowofHappiness-coverKira M. Newman, assistant du cours sur la Science du Bonheur sur edX, a eu l’idée de faire découvrir au fil des mois de cette année 2015, les 12 pratiques du livre de Sonja Lyubomirsky, The How of Happiness.

Chaque mois sera structuré pour faire découvrir une pratique, comment la pratiquer, comment cela nous rend heureux, et enfin comment dépasser les résistances.

Prêt à être heureux ?

C’est ici !

Je vous souhaite une très heureuse année 2015.

This post in english: http://www.the-agile-and-open-source-way.com/2015/01/20/the-year-of-happy/

La culture Spotify

Henrik Kniberg a proposé 2 vidéos de moins de 15 minutes expliquant la culture de Spotify à quelques mois d’intervalle (et c’était long d’attendre ;) ).

La première partie aborde l’organisation des équipes et leur mode fonctionnement.

La seconde partie aborde la culture autorisant l’échec et l’apprentissage, et favorisant ainsi l’innovation.

30 minutes à consacrer à l’étude du fonctionnement d’une entreprise qui met en oeuvre les valeurs et principes agile depuis sa création (pour le plus grand plaisir de ces plus de 30 million d’utilisateurs… oui j’en suis un)

PS: j’avais eu la chance de croiser un autre coach de Crisp intervenant chez Spotify il y a quelques mois, voir cet article : Agile est agile à grande échelle.

La Science du Bonheur

La Science du Bonheur (Science of Happiness) est présenté comme le premier MOOC destiné à enseigner la psychologie positive. Une opportunité pour apprendre les principes et pratiques, basés sur des études scientifiques, d’une vie heureuse et pleine de sens.

J’avais annoncé dans un précédent article sur l’avantage au bonheur, que je suivais ce cours étalé sur 10 semaines sur edx.org.

Happiness-Factors

La découverte la plus importante pour moi, est que notre bonheur dépends pour 40% de nos activités quotidiennes, et pas seulement de nos genes et des circonstances. Nous pouvons donc apprendre des choses qui changent véritablement notre vie quotidienne, améliorent nos relations et notre santé.

Je souhaite remercier les professeurs Dacher Keltner et Emiliana Simon-Thomas pour leurs enseignements que je met en pratique et que j’essaie de transmetter autour de moi.

Vous pouvez les voir introduire le cours dans la vidéo ci-dessous.

Je vous recommande ce cours. Si vous êtes intéressé, sachez qu’une session commence le 1er décembre que vous pourrez suivre à votre rythme : The Science of Happiness.

Ce cours est proposé par le Greater Good Science Center of University of California, Berkeley.

ggsc-uc-berkeley

Open Space @ AgileTour Bordeaux

L’édition 2014 de l’AgileTour Bordeaux se déroulait pour la première fois sur 2 jours.  Le samedi après-midi était consacré à un Open Space (ou Forum Ouvert) que l’équipe d’organisation m’a proposé de faciliter.

Qu’est-ce qu’un Open Space ?

L’Open Space est une méthode pour structurer les conversations d’un groupe de personnes. Vous pouvez trouver plus d’information sur la fiche Wikipedia ou sur la fiche OpenSpaceWorld.

Le déroulement de celui de Bordeaux :

  • Ouverture
  • Proposition des sujets et construction de la place de marché
  • Première session d’ateliers (4 en parallèle) – 45 minutes
  • Restitution à l’ensemble du groupe
  • Revue de la place de marché
  • Deuxième session d’ateliers (5 en parallèle) – 45 minutes
  • Restitution à l’ensemble du groupe
  • Cloture

 

De très bons retours sur cet Open Space avec notamment :

  • L’envie d’en organiser d’autres au cours de l’année (et même dans d’autres domaines que l’agilité)
  • L’envie d’utiliser le principe des  restitutions à l’ensemble du groupe pour d’autres événements
  • La satisfaction des personnes ayant participé (qui voulait tous recommender à leurs amis de participer à un Open Space)
  • Les retours de Chris Deniaud
  • Les retours d’Isabel Monville

Très heureux que cela ait bien fonctionné pour ce deuxième Open Space de la semaine pour moi, puisque j’en avais facilité un le mercredi pour l’équipe eNovance à Paris :)

1500 développeurs dans mon équipe

1500 développeurs dans mon équipe est le titre de la session que j’ai eu le plaisir de donner lors de l’édition 2014 l’AgileTour à Bordeaux.

J’apprends l’agile depuis déjà longtemps en pratiquant et en partageant les valeurs, principes et pratiques avec des clients et d’autres pratiquants. Et c’est peut-être depuis que j’interviens au contact d’Openstack, un logiciel libre d’infonuagique (ou si je parle en presque français “a cloud open source software”) que j’ai appris le plus.

Ce que j’ai appris ? 

2014-10-31 15.15.17J’ai appris que l’on pouvait créer un produit avec une équipe de 1500 développeurs répartis sur tous les continents, que l’on pouvait avoir la certitude de délivrer les nouvelles versions à date fixe tous les 6 mois, que le processus de revue de code apportait beaucoup plus de bénéfices que ce que j’imaginais au départ, que la gestion des branches de développement pouvait être plus simple et plus efficace. J’ai aussi appris que la socialisation, l’accueil des nouveaux arrivants, le maintien du lien était une chose très importante… 

L’idée de cette session est de partager ces apprentissages pour que vous puissiez vous en inspirer dans vos organisations.

Et bien sur, il ne s’agit pas de « mon » équipe, mais de l’équipe qui contribue à Openstack… Et il n’était pas 1500, mais 1419 à avoir contribuer à la 10ème version JUNO publiée le 16 octobre 2014.

La photo d’entête est de Anne Gentle (License Creative Commons 2.0) Il s’agit de la vue de la salle pour la Keynote d’ouverture lors du Summit à Hong Kong en Novembre 2013.