Le Bonheur au Travail

Au mois d’octobre 2013, je vous avais proposé de devenir producteur du film « Le Bonheur Au Travail » de Martin Meissonnier.

150194_image_61960-cropLe film a été diffusé hier, mardi 3 février 2015, dans les locaux d’eNovance (Red Hat) à Paris pour une avant-avant-première (c’était la contrepartie pour notre contribution au financement du film sur touscoprod.com).

Le film est passionnant et regorge d’exemples excellents montrant ce qu’il est possible de faire lorsque l’on commence par la confiance. Certaines entreprises sont évoquées dans le livre d’Isaac Getz, Liberté et Compagnie, conseiller scientifique du film.

Les échanges avec le réalisateur qui ont suivi la projection était très intéressant. Un grand merci à lui de nous avoir offert ce moment !

Je ne vous en dirais pas plus pour l’instant, mais je vous encourage à participer aux journées du bonheur au travail les 12, 13 et 14 février.

Et bien sur, à noter dans votre agenda de regarder Arte le 24 février à 20h50 pour la première diffusion du film en France.

Management 3.0 #Workout

Lorsque Claude Aubry a publié cet article à propos du site du club de lecture de Toulouse, j’avais déjà en projet l’idée de lancer un club de discussion. Je m’étais donc dis que c’était une nouvelle bonne raison de le faire.

La réunion du Klub de Toulouse se déroulait lundi 2 février, le livre du jour était #Workout de Jurgen Appelo. Les participants ont accepté que je m’invite à cette réunion en me connectant à distance en video-conférence.

Un grand merci donc à Marie-Josée, Nathalie, Jean-François, Cyrille, Jean-Pascal et Claude pour leur accueil sympathique.

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Comment cela se passe ?

La facilitation de Claude est discrète et efficace, il lance une question à laquelle les participants répondent le temps d’un tour de table. Les questions sont par exemple : « quel lien feriez vous avec l’agilité ? », « pensez-vous que le type de management proposé dans l’ouvrage devienne « mainstream » ? », « quels sont les pratiques que vous avez expérimentées dans vos organisations ? ». J’imagine que les participants sont habitués à l’exercice. Le temps de parole se réparti harmonieusement, les éléments issus du livre et de l’expérience se complètent avec équilibre.

Concernant le livre en lui-même, les participants ont apprécié #Workout. Ils ont apprécié les explications simples, les illustrations issues de l’expérience, les propositions d’exercice de mise en pratique avec une équipe ainsi que les nombreuses références.

Ils ont également apprécié les nombreux arguments permettant de diffuser le message vers différents publics.

Vous pouvez retrouver ce livre ici : http://www.management30.com/workout en version gratuite ou commander une version payante.

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Le force du Klub est de pouvoir profiter du regard des autres, de voir ce qui les intéressent et qui parfois m’avait échappé. Un exemple : je n’avais pas remarqué qu’à la fin de chaque chapitre, il y avait une page de références… Bien sur, avec le livre sous les yeux, j’ai été étonné de constater cela lorsque quelqu’un a abordé ce sujet

Cette expérience très agréable me motive pour proposer un club de lecture à Bordeaux, je propose que ce soit un samedi et que le premier livre soit également #Workout de Jurgen Appelo.

Je vous propose donc de prendre le temps de la lecture du livre et de nous retrouver soit le samedi 14 soit le samedi 28 mars entre 10h30 et 12h00. Le Doodle suivant permettra de choisir la date : http://doodle.com/ttdm3t283m2k4kwz

Evalue-moi si tu peux

Un ami m’a sollicité pour l’aider avec un fichier d’évaluation qu’il devait remplir. Le fichier, à destination des « ressources humaines » de son entreprise, était destiné à préparer le budget définissant les augmentations et bonus des personnes de son équipe pour l’année à venir.

Dans une des colonnes, il devait indiquer si la personne avait une performance en dessous de la moyenne (C), dans la moyenne (B) ou au dessus de la moyenne (A). Il avait donc consciencieusement regarder cette liste et obtenu le résultat suivant : 11 A, 15 B et 4 C. Il faisait face maintenant à une consigne qui lui posait problème, il devait impérativement répartir l’effectif de son équipe par tiers dans chaque catégorie, 1/3 de A, 1/3 de B et 1/3 de C. Soit dans son cas, 10 dans chaque catégorie. Une personne de la catégorie A devait donc aller en B et 6 personnes de la catégorie B devaient aller en C.

Cela lui posait problème puisque le budget qu’il allait définir sur cette base serait probablement réduit pour les personnes étant en catégorie B et C et qu’il anticipait des difficultés lors de l’annonce des augmentations et bonus qui ne pourrait pas suivre sa propre évaluation.

Cela lui posait problème également puisque dans le cadre du développement des talents de son équipe, il voulait être transparent sur l’évaluation et sur les critères afin de permettre à chaque membre de l’équipe de disposer des bons éléments pour développer ses compétences.

Il anticipait donc que l’iniquité du système verrait le jour à un moment donné, et qu’il aurait des difficultés à la dissimuler, à part en exagérant les risques de départ de certains membres de l’équipe pour gonfler le budget disponible et ainsi avoir les ressources disponibles pour distribuer à toutes les personnes de l’équipe ce qui lui semblait cohérent.

L’astuce était donc là, calculer l’enveloppe globale nécessaire, puis travestir suffisamment les informations pour obtenir cette enveloppe en suivant la logique demandée par les « ressources humaines ».

Vers un autre système ?

Si je comprends l’intention initiale des « ressources humaines » d’anticiper les problèmes éventuels associés à la rémunération des personnes pouvant conduire à leur départ. Si je comprends bien l’intention d’inciter les managers à réfléchir au positionnement des équipiers. Le système de répartition par tiers est dévastateur car il conduit à inciter à la falsification. Si je combine cela avec un système à budget fixé à l’avance pour l’année, la combinaison des deux peut-être source de nombreux problèmes.

Nous pourrions imaginer un système ou l’on déconnecterait la réflexion budgétaire, de l’évaluation individuelle.

Certaines entreprises vont considérer qu’une part des résultats de l’entreprise est consacrée aux augmentations de rémunération. Elles vont étudier ensuite la rémunération des personnes en comparaison de leur métier et de leur industrie. Puis, elles vont établir les évolutions à partir de ces informations et des désidératas des personnes. L’exemple de Poult et de son comité des rémunérations est intéressant pour cela (encore un autre article en attente d’écriture… mais vous pouvez lire celui-là).

Evaluation par les pairs

Si l’on considère l’évaluation au delà de cet exercice budgétaire, on pourrait imaginer un système permettant à chacun de se positionner sur les critères importants pour le travail de l’équipe. Cette auto-évaluation pourrait être complétée par une évaluation des pairs.

Pour une équipe, j’avais fait l’expérience de proposer une évaluation sur 3 critères en utilisant des échelles de 1 à 10. Les 3 critères étaient : technique, méthode, comportement.

Chaque membre de l’équipe était invité à s’auto-évaluer et à évaluer les autres membres de l’équipe en indiquant en commentaires les comportements observables soutenant son évaluation.

Ces commentaires étaient ensuite revus avec le manager et le coach dans le but d’aider à améliorer les capacités d’observation, et la formulation des retours pour renforcer l’utilité dans le développement des compétences.

Chaque membre de l’équipe avait ensuite accès à l’ensemble des évaluations lors d’une entrevue avec le manager et le coach et choisissait une ou plusieurs actions d’amélioration pour lesquelles il disposait de temps au cours de chaque sprint. Ces actions étaient affichées sur le board de l’équipe, certaines personnes ayant d’ailleurs sollicité l’aide d’autres membres de l’équipe pour certains aspects.

Une des personnes avait par exemple tendance à réagir très négativement à certaines nouvelles concernant le développement du produit. Cela conduisait l’équipe dans des spirales négatives dont elle avait du mal à sortir. Cet exercice avait permis à cette personne de prendre conscience de cela et elle avait demandée l’aide des autres pour lui dire lorsque cela se produisait. La première fois où j’ai entendu un des membres de l’équipe, plutôt timide et effacé habituellement, lui demander : « Et comment pourrais-tu voir cela autrement ? » j’ai ressenti que l’on était vraiment en train de changer les choses.

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La photo d’entête provient de Wikipedia.

La photo « Measure Your Life In Love » est de Quinn Dombrowski (Creative Commons).

Un changement bon

L’idée de Kaizen, est de publier un magazine permettant de diffuser des idées positives pour permettre de changer le monde pas à pas.

Ce magazine existe depuis 3 ans et réuni une petite communauté de 70000 lecteurs.

Le projet de financement auquel je vous invite à participer permettra de financer ce nouveau Kaizen.

A vous de jouer !

 

L’année du bonheur

Nous sommes au début d’une nouvelle année, la période ou l’on se souhaite une bonne et heureuse année, la période ou l’on prend de (nouvelles) bonnes résolutions…

Et si cette réflexion dans le choix de vos résolutions vous conduisait à choisir d’être heureux ?

Je vous souhaite d’être heureux bien sur, mais que pouvez vous faire pour y parvenir ?

Dans un précédent billet, La Science du Bonheur, j’avais rapporté que 40% de notre niveau de bonheur dépend de nos activités quotidiennes, et non de nos gènes ou des circonstances.

HowofHappiness-coverKira M. Newman, assistant du cours sur la Science du Bonheur sur edX, a eu l’idée de faire découvrir au fil des mois de cette année 2015, les 12 pratiques du livre de Sonja Lyubomirsky, The How of Happiness.

Chaque mois sera structuré pour faire découvrir une pratique, comment la pratiquer, comment cela nous rend heureux, et enfin comment dépasser les résistances.

Prêt à être heureux ?

C’est ici !

Je vous souhaite une très heureuse année 2015.

This post in english: http://www.the-agile-and-open-source-way.com/2015/01/20/the-year-of-happy/

La culture Spotify

Henrik Kniberg a proposé 2 vidéos de moins de 15 minutes expliquant la culture de Spotify à quelques mois d’intervalle (et c’était long d’attendre ;) ).

La première partie aborde l’organisation des équipes et leur mode fonctionnement.

La seconde partie aborde la culture autorisant l’échec et l’apprentissage, et favorisant ainsi l’innovation.

30 minutes à consacrer à l’étude du fonctionnement d’une entreprise qui met en oeuvre les valeurs et principes agile depuis sa création (pour le plus grand plaisir de ces plus de 30 million d’utilisateurs… oui j’en suis un)

PS: j’avais eu la chance de croiser un autre coach de Crisp intervenant chez Spotify il y a quelques mois, voir cet article : Agile est agile à grande échelle.

La Science du Bonheur

La Science du Bonheur (Science of Happiness) est présenté comme le premier MOOC destiné à enseigner la psychologie positive. Une opportunité pour apprendre les principes et pratiques, basés sur des études scientifiques, d’une vie heureuse et pleine de sens.

J’avais annoncé dans un précédent article sur l’avantage au bonheur, que je suivais ce cours étalé sur 10 semaines sur edx.org.

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La découverte la plus importante pour moi, est que notre bonheur dépends pour 40% de nos activités quotidiennes, et pas seulement de nos genes et des circonstances. Nous pouvons donc apprendre des choses qui changent véritablement notre vie quotidienne, améliorent nos relations et notre santé.

Je souhaite remercier les professeurs Dacher Keltner et Emiliana Simon-Thomas pour leurs enseignements que je met en pratique et que j’essaie de transmetter autour de moi.

Vous pouvez les voir introduire le cours dans la vidéo ci-dessous.

Je vous recommande ce cours. Si vous êtes intéressé, sachez qu’une session commence le 1er décembre que vous pourrez suivre à votre rythme : The Science of Happiness.

Ce cours est proposé par le Greater Good Science Center of University of California, Berkeley.

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