Boites noires

Les boites noires évoquées dans cet article sont les boites noires installées dans les avions. Celles-ci permettent d’analyser ce qui s’est produit lors d’un incident plus ou moins dramatique. La mise en œuvre d’une organisation ou l’on analyse les faits pour permettre des améliorations du système, caractérise l’industrie aéronautique et a permis depuis son origine une amélioration de la sécurité de ce mode de transport.

C’est en évoquant cette différence fondamentale que Matthew Syed débute son livre : Black Box Thinking – Why Most People Never Learn from Their Mistakes–But Some Do, soit, pourquoi la plupart des personnes n’apprennent jamais de leurs erreurs, mais que quelques-unes le font.

L’auteur compare à cette approche celle de la santé ou la culture est de blâmer les personnes qui font des erreurs, ce qui conduit à une situation ou l’on dissimule les erreurs et ou l’on améliore pas le système faisant des erreurs médicales la troisième cause de décès aux États-Unis (400 000 personnes par an) devant les accidents de la route.

Matthew explique les racines psychologique et anthropologique qui nous conduisent à ne pas reconnaitre nos erreurs, et donc à être dans l’incapacité de conduire des améliorations.

Un des aspects est l’état d’esprit dans lequel on regarde nos capacités, comme le dit Carol Dweck, il y a deux types d’état d’esprit: statique (fixed mindset), ou l’on pense que nos capacités dépendent de nos gènes ou dynamique (growth mindset) ou l’on pense que nos capacités dépendent de l’entrainement.

En présentant les approches de différentes organisations et personnes, l’auteur propose des approches plaidant pour la transparence sur les erreurs et des approches permettant d’expérimenter des solutions en évitant nos biais naturels.

Une des approches est celle des gains marginaux, le fait de changer une petite chose à la fois pour corriger une petite faiblesse, pour au final gagner beaucoup de performance.

Une autre est d’éviter les raisonnements en circuit fermé qui conduisent à nier la réalité des erreurs commises et à les reproduire à nouveaux.

Comme énoncé précédemment, c’est en évitant de sombrer dans la culture du blâme que l’on peut créer un environnement dans lequel les personnes n’ont plus peur de révéler les erreurs commises.

Une dernière chose est qu’il est nécessaire de mener de nombreux essais avant de réussir.

A lire donc 🙂

 

Reinventing Organizations

Reinventing Organizations est un livre de Frédéric Laloux. Le livre est structuré en 3 parties pricipales :

  • Le première partie explique l’histoire de l’évolution des organisations
  • La seconde présente les pratiques des organisations évolutives
  • La troisième présente l’émergence de ces organisations

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L’histoire

L’auteur utilise un code couleur et nous fait partir des premiers groupes humains (Infra-rouge) évoluant en bande d’une douzaine d’individu. Le groupe ne peut grandir au delà de cette taille. Viens ensuite, une époque ou ce qui se produit dans son environnement est expliqué par la magie (Magenta) le groupe se réfère à la sagesse des anciens (ne pas être mort dans un monde dangereux démontre une certaine sagesse) ou aux sorciers.

L’évolution suivante (Rouge) amène l’organisation a grandir, elle reporte à un chef tout puissant qui montrera son pouvoir en toute occasion. Des exemples de structure de ce type sont souvent pointées du doigts : gangs, mafia…

On arrive ensuite à l’organisation conformiste « Commande et Contrôle » (Ambre), c’est l’émergence de l’agriculture et d’une première forme de civilisation qui peut commencer à planifier à long-terme et à grandir. On décrit souvent ces organisations par leurs propensions à la polarisation : le bien contre le mal, nous contre eux… Un des exemples cités par l’auteur pour illustrer ce mode d’organisation est l’église catholique.

L’évolution suivante (Orange), est l’organisation du « Prédiction et Contrôle », c’est l’organisation des accomplissements, du management par objectifs, des processus, des projets et des fonctions supports (RH, Marketing, Finances…). L’organisation est souvent décrite comme une machine. Elle est rationnelle, pyramidale, l’égo y est très présent. Les inégalités sociales sont la règle.

L’évolution suivante (Vert) est une organisation plurielle, l’organisation est décrite comme une famille. On se préoccupe de respect, de justice, d’équité. On s’intéresse à la communauté et à l’ensemble des parties prenantes. On recherche un but inspirant.

A chaque évolution, nous avons tendance à regarder l’évolution précédente comme étant arriérée… Et c’est ce que feront sans doute ceux qui nous suivrons lorsqu’ils nous regarderont.

Le dernier stade actuellement connu (Bleu, j’ai choisi de traduire Teal par Bleu pour simplifier) dont parle l’auteur est une organisation décrite comme un système vivant. L’égo n’y est plus absolu, mais est une variable, on recherche l’intégrité des personnes, la construction sur les forces. Les organisations s’appuient sur les relations entre les pairs, il n’y a pas de hiérarchie et les fonctions supports peu nombreuses se consacre à du conseil.

Les pratiques

Le chapitre sur les pratiques présente les pratiques constatées par l’auteur lors des enquêtes qu’il a mené dans différentes entreprises. Un des aspects intéressants est que ces entreprises sont de toutes tailles, de tous secteurs, qu’elles ne se connaissent pas entres elles et que pourtant elles partagent de nombreuses pratiques.

Les pratiques sont regroupées suivant 3 principes :

  • auto-organisation
  • intégrité
  • but évolutif

La comparaison entre les organisations Oranges et les organisations Bleues est particulièrement instructives. Je reproduis ci-dessous les tableaux comparatifs que vous pourrez trouver dans le livre.

L’émergence

L’auteur termine l’ouvrage par une partie sur l’émergence des organisations évolutives et l’impact sur la société dans son ensemble.

L’auteur propose des pistes pour démarrer une entreprise ou transformer une entreprise existante, suivant les principes des organisations bleues.

Le livre était l’objet du Club de Lecture de Bordeaux qui s’est déroulé ce samedi 19 septembre. Des échanges passionnants qui me donnent encore plus envie de vous dire de lire ce livre 🙂

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Pour avoir un avant-gout de ce que vous pourrez découvrir dans ce livre, vous pouvez également visionner la conférence de l’auteur :

Club de Lecture

Une session du Club de Lecture de Bordeaux s’est déroulée ce samedi 28 mars 2015, de 10h30 à 12h00. L’idée de proposer cette session m’était venu suite à la participation au club de Toulouse que j’ai raconté ici.

Isabel, Claire, Guillaume, Olivier, Patrick, Philippe se sont joints pour raconter leurs impressions, opinions, expériences en rapport avec #Workout, le dernier livre de Jurgen Appelo.

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J’ai trouvé cette heure et demie très courte. Les échanges étaient très riches. Le format, la qualité d’impression, le choix des illustrations contribuant autant à la forme qu’à la réflexion sur le fond, sont des points communs remarqués par l’ensemble des participants.

Les notes de lecture de Claire
Les notes de lecture de Claire

Ils ont également notés que ce livre sur le management est accessible à tous… et même à mettre dans toutes les mains pour transmettre le désir d’essayer d’envisager les choses autrement.

Les idées proposées dans le livre sont étayées (ce qui permet de les transmettre plus facilement), illustrées d’exemples, associés à des références qui font dire aux participants qu’il y a tout (ou presque tout) dans ce livre (agile, coaching, management, communication…).

La possibilité d’adopter une lecture linéaire, en fonction du sujet recherché ou même en laissant faire le hasard fait de ce livre une référence à long terme.

Les participants avaient tous expérimentés au moins une des pratiques proposées dans la livre : guild, identity symbols, motivators, delegation poker ou board, powerful questions, feedback wrap, personal maps, happiness index, feedback door… Certaines pratiques restent « à essayer » : formule pour le salaire par exemple.

La suite du Club de lecture ?

Pour choisir la date : http://doodle.com/k7nfnwtchnzzz8zs

Un board Trello pour proposer et choisir les livres: https://trello.com/b/FIsc7Xf7/club-de-lecture-bordeaux

Le principe est :

  • de proposer des livres dans la colonne idée,
  • les livres recevant plus de 3 votes sont sélectionés
  • le livre ayant le plus de vote au moment du choix est retenu comme prochain livre du club

 

Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises

LiberteCieLe titre de cet article reprend le sous-titre du livre d’Isaac Getz et de Brian M. Carney, Liberté & Cie. Ce livre explore les modes de fonctionnement d’une quinzaine d’entreprises « libérées » (comme Harley-Davidson, WL Gore ou FAVI).
Qu’est-ce qu’une entreprise libérée ?
Une entreprise ou on ne dit pas aux salariés « comment » faire le travail, mais une entreprise ou ils savent « pourquoi » ils le font et dans laquelle ils ont toute la liberté, les informations, les ressources nécessaires pour exercer leurs talents pour servir leur client.
Le livre est structuré en chapitre couvrant les objections classiques que Douglas McGregor avait synthétisées dès les années 50 dans sa Théorie X et Théorie Y.
Il permet (ou devrait permettre) à ceux qui sont exaspérés par la lenteur de la hiérarchie bureaucratique de leur entreprise d’initier une transformation radicale.
Les exemples présentés montrent tous des entreprises ou le dirigeant est la personne qui a initiée cette transformation, sous-entendant par la même que la mise en place d’une organisation n’ayant pas besoin de hiérarchie ne pourrait se faire que par celui qui détient les clés de la plus haute place de la hiérarchie. Avez-vous d’autres exemples ou cela ne serait pas le cas ?
J’avais un peu oublié ce livre, et c’est un collègue qui me la rappelé en me disant qu’il passait son temps à l’offrir autour de lui, espérant ainsi en diffusant les exemples de ceux qui ont réussis, susciter de nouvelles vocations. J’ai donc choisi de suivre son exemple et en est offert quelques exemplaires dans une entreprise que je crois prête pour cette transformation. Je vous raconterais, je l’espère bientôt, l’effet positif produit…

Et en bonus, un extrait du documentaire consacré à FAVI :

Pour regarder le documentaire en intégralité : http://www.filmsdocumentaires.com/films/836-favi

Changer le monde ?

how-to-change-the-worldJ’avais cet ouvrage dans ma liste de lecture depuis assez longtemps, mais…
Bref, j’ai profité qu’il soit disponible sur le stand des goodies de DARE13 (j’en profite que l’idée du stand commun pour tous les goodies de la conférence, ou chaque participant peut venir choisir les goodies qu’il ramènera chez lui est une excellente idée !).

Cet ouvrage est rapide et facile à lire. Il pointe vers de nombreux ouvrages plus complet, complexe et surement moins facilement actionnable.

Jurgen Appelo propose ici sa méthode Mojito appliquée à la conduite du changement :

  • Danser avec le système
  • Prêter attention aux personnes
  • Stimuler le réseau
  • Changer l’environnement

L’ouvrage est disponible ici en plusieurs langues (dont le français) : http://www.management30.com/product/how-to-change-the-world/

A lire et à recommander autour de vous !

La 5ème discipline

C’est à nouveau un ouvrage assez ancien qui va alimenter cette rubrique  » livre « . La 5ème discipline est un livre de Peter Senge paru pour la première édition en 1990.

La dernière réédition en anglais de cet ouvrage est bien disponible sur Amazon, alors que la version en français est disponible à un tarif quelque peu prohibitif (300 € à l’heure ou j’écris ces lignes).

Selon cet ouvrage, sous titré : « L’Art et la Manière des Organisations qui Apprennent », les 5 disciplines sont :

  • La maîtrise personnelle, vue comme une discipline pour améliorer de façon continue sa façon de clarifier et d’approfondir sa vision, de focaliser son énergie, de développer sa patience, et de voir la réalité objectivement.
  • Le questionnement des modèles mentaux, qui sont les suppositions enfouies, les généralisations ou mêmes les images qui influencent la façon dont nous comprenons le monde et comment nous agissons.
  • Construire une vision partagée est une pratique qui permet de faire émerger des images partagées du futur en mesure de produire un engagement véritable plutôt que de la conformité.
  • L’apprentissage en équipe qui commence par le dialogue, et est la capacité des membres de l’équipe à mettre de coté leurs suppositions et à entrer dans une véritable réflexion collective.
  • La pensée systémique (Systems thinking) qui est la 5ème discipline qui à la fois, nécessite et vient intégrer les 4 premières.

A la lecture du livre, vous comprendrez facilement le moteur d’Ayeba et ce que nous entendons par le « la soif d’apprendre » le slogan figurant sur le logo, qui nous défini.

De façon curieuse, pas de page pour Peter Senge sur la version française de Wikipedia (je viens de la créer en traduisant l’introduction à partir de la version anglaise).

On trouve malgré tout de nombreuses ressources sur Internet en français, parmi lesquelles :

Thinking in Systems

On attaque le 4ème mois, et donc voici le 4ème livre de la sélection pour cette année : Thinking in Systems est un livre de Donella Meadows paru en 2008. Donella Meadows est morte en 2001 avant d’avoir pu terminé cet ouvrage dont le premier brouillon circulait informellement depuis 1993.

Ce livre indispensable permet de comprendre les fondamentaux du systems thinking.

La première partie décrit la mécanique des systèmes au travers d’exemples simples. La seconde partie montre pourquoi les systèmes fonctionnent si bien, pourquoi ils nous surprennent, quels sont les pièges et les opportunités.

La dernière partie présente comment créer un changement, quels sont les leviers permettant de mettre en oeuvre une transformation.

A lire donc… Et ce n’est même pas une blague !