Evalue-moi si tu peux

Un ami m’a sollicité pour l’aider avec un fichier d’évaluation qu’il devait remplir. Le fichier, à destination des « ressources humaines » de son entreprise, était destiné à préparer le budget définissant les augmentations et bonus des personnes de son équipe pour l’année à venir.

Dans une des colonnes, il devait indiquer si la personne avait une performance en dessous de la moyenne (C), dans la moyenne (B) ou au dessus de la moyenne (A). Il avait donc consciencieusement regarder cette liste et obtenu le résultat suivant : 11 A, 15 B et 4 C. Il faisait face maintenant à une consigne qui lui posait problème, il devait impérativement répartir l’effectif de son équipe par tiers dans chaque catégorie, 1/3 de A, 1/3 de B et 1/3 de C. Soit dans son cas, 10 dans chaque catégorie. Une personne de la catégorie A devait donc aller en B et 6 personnes de la catégorie B devaient aller en C.

Cela lui posait problème puisque le budget qu’il allait définir sur cette base serait probablement réduit pour les personnes étant en catégorie B et C et qu’il anticipait des difficultés lors de l’annonce des augmentations et bonus qui ne pourrait pas suivre sa propre évaluation.

Cela lui posait problème également puisque dans le cadre du développement des talents de son équipe, il voulait être transparent sur l’évaluation et sur les critères afin de permettre à chaque membre de l’équipe de disposer des bons éléments pour développer ses compétences.

Il anticipait donc que l’iniquité du système verrait le jour à un moment donné, et qu’il aurait des difficultés à la dissimuler, à part en exagérant les risques de départ de certains membres de l’équipe pour gonfler le budget disponible et ainsi avoir les ressources disponibles pour distribuer à toutes les personnes de l’équipe ce qui lui semblait cohérent.

L’astuce était donc là, calculer l’enveloppe globale nécessaire, puis travestir suffisamment les informations pour obtenir cette enveloppe en suivant la logique demandée par les « ressources humaines ».

Vers un autre système ?

Si je comprends l’intention initiale des « ressources humaines » d’anticiper les problèmes éventuels associés à la rémunération des personnes pouvant conduire à leur départ. Si je comprends bien l’intention d’inciter les managers à réfléchir au positionnement des équipiers. Le système de répartition par tiers est dévastateur car il conduit à inciter à la falsification. Si je combine cela avec un système à budget fixé à l’avance pour l’année, la combinaison des deux peut-être source de nombreux problèmes.

Nous pourrions imaginer un système ou l’on déconnecterait la réflexion budgétaire, de l’évaluation individuelle.

Certaines entreprises vont considérer qu’une part des résultats de l’entreprise est consacrée aux augmentations de rémunération. Elles vont étudier ensuite la rémunération des personnes en comparaison de leur métier et de leur industrie. Puis, elles vont établir les évolutions à partir de ces informations et des désidératas des personnes. L’exemple de Poult et de son comité des rémunérations est intéressant pour cela (encore un autre article en attente d’écriture… mais vous pouvez lire celui-là).

Evaluation par les pairs

Si l’on considère l’évaluation au delà de cet exercice budgétaire, on pourrait imaginer un système permettant à chacun de se positionner sur les critères importants pour le travail de l’équipe. Cette auto-évaluation pourrait être complétée par une évaluation des pairs.

Pour une équipe, j’avais fait l’expérience de proposer une évaluation sur 3 critères en utilisant des échelles de 1 à 10. Les 3 critères étaient : technique, méthode, comportement.

Chaque membre de l’équipe était invité à s’auto-évaluer et à évaluer les autres membres de l’équipe en indiquant en commentaires les comportements observables soutenant son évaluation.

Ces commentaires étaient ensuite revus avec le manager et le coach dans le but d’aider à améliorer les capacités d’observation, et la formulation des retours pour renforcer l’utilité dans le développement des compétences.

Chaque membre de l’équipe avait ensuite accès à l’ensemble des évaluations lors d’une entrevue avec le manager et le coach et choisissait une ou plusieurs actions d’amélioration pour lesquelles il disposait de temps au cours de chaque sprint. Ces actions étaient affichées sur le board de l’équipe, certaines personnes ayant d’ailleurs sollicité l’aide d’autres membres de l’équipe pour certains aspects.

Une des personnes avait par exemple tendance à réagir très négativement à certaines nouvelles concernant le développement du produit. Cela conduisait l’équipe dans des spirales négatives dont elle avait du mal à sortir. Cet exercice avait permis à cette personne de prendre conscience de cela et elle avait demandée l’aide des autres pour lui dire lorsque cela se produisait. La première fois où j’ai entendu un des membres de l’équipe, plutôt timide et effacé habituellement, lui demander : « Et comment pourrais-tu voir cela autrement ? » j’ai ressenti que l’on était vraiment en train de changer les choses.

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La photo d’entête provient de Wikipedia.

La photo « Measure Your Life In Love » est de Quinn Dombrowski (Creative Commons).