Revue annuelle de performance

Lorsque je présente les 14 points de Deming et les 7 maladies mortelles des organisations, j’ai pris l’habitude d’utiliser certains principes et maladies en fonction du contexte pour donner l’envie aux personnes de creuser un peu plus.

Une des maladies mortelles que j’utilise régulièrement est la troisième :

Évaluation à l’efficacité, au mérite, ou par des entretiens annuels.

La réaction des personnes était habituellement similaire. Ils étaient d’accord que c’était un problème qu’ils avaient, que c’était inéfficace et source de démotivation… Mais ils étaient « obligés » de se soumettre aux règles en place dans leur organisation.

Entendons-nous bien, ces règles ont été mises en place avec une intention initiale de développement des personnes et d’amélioration de la performance de l’organisation. Donc l’intention est bonne, le seul problème est l’évaluation de la performance de la solution retenue, et sa (non) remise en cause.

Depuis cet été et la médiatisation de la fin des entretiens annuels chez Accenture, dans le Washington Post, le Financial Times entre autres. Accenture a rejoins les autres entreprises ayant abandonnées cette pratique, comme Deloitte avant eux par exemple, ayant travaillées à simplifier radicalement la façon d’envisager les choses.

C’est donc une bonne opportunité pour initier un changement de modèle dans les entreprises qui utilisent encore cela. Une opportunité de repartir en redéfinissant l’intention. Que veut-on accomplir ? Développement des personnes ? Amélioration de la performance de l’organisation ? Autre chose ?